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每天上班等下班，周一盼周末。

生活波瀾不驚，工作按部就班，活得像個(gè)死循環(huán)。

這可能是很多被KPI捆在工位上的工具人的現(xiàn)狀。

說(shuō)不上工作不用心：TA們加起班來(lái)比誰(shuí)都狠，只是摸起魚(yú)來(lái)，也比誰(shuí)都?xì)g。

但很多時(shí)候，只有在Deadline、KPI的逼迫下，TA們才能爆發(fā)一半的實(shí)力…

為什么工位上的工具人越來(lái)越多？

你問(wèn)為什么會(huì)變成這樣子?

原因有很多，人性的弱點(diǎn)算一個(gè)。不過(guò)有些時(shí)候，可能和績(jī)效管理模式也有關(guān)。

曾認(rèn)識(shí)一個(gè)王牌銷售，打單能力人人夸，但學(xué)者型老板想要的績(jī)效，不僅是合同金額，還有每月的新增客戶量、客戶拜訪量、正常出勤，甚至加班時(shí)長(zhǎng)…

在這樣的考核模式下，他業(yè)績(jī)第一，但績(jī)效卻墊底。

更令人捧腹的是：當(dāng)他也學(xué)其他人，銷售目標(biāo)就低不就高，每天定期到辦公室打卡，績(jī)效居然上去了……

最終，公司雖然多了一位一流員工，卻少了一位一流人才。

現(xiàn)實(shí)中，為了保障全員績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)這艘巨輪前進(jìn)，KPI幾乎成了大部分企業(yè)心照不宣的選擇。

在“蘿卜+大棒”(績(jī)效獎(jiǎng)懲)的鞭策下，大部分人的確都能達(dá)標(biāo)。但也正因?yàn)榭己私Y(jié)果最終指向個(gè)人發(fā)展和薪資待遇，一旦考核不夠全面、客觀、科學(xué)，很可能起到反作用。

比如當(dāng)績(jī)效指標(biāo)不科學(xué)，可能出現(xiàn)上述那位銷售員業(yè)績(jī)第一，績(jī)效墊底的尷尬。

再比如當(dāng)績(jī)效指標(biāo)偏高或偏低，可能導(dǎo)致KPI無(wú)法完成，個(gè)人利益受損?；蛘逰PI沒(méi)挑戰(zhàn)性，各個(gè)渾水摸魚(yú)，導(dǎo)致公司利益受損的局面……

更尷尬的是績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。

為了避免KPI不達(dá)標(biāo)，被變相減薪，很多人都會(huì)下意識(shí)地選擇：打好關(guān)系，爭(zhēng)取好評(píng)，順利過(guò)關(guān)。

這搞得一場(chǎng)驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升的考核，反而像是*裸對(duì)人性和人緣的試探。

久而久之，人們主動(dòng)或被動(dòng)變成了被KPI捆綁在工位的工具人。

TA們做事習(xí)慣拈輕怕重，避重就輕，對(duì)工作缺乏熱情，對(duì)公司持續(xù)發(fā)展也變得不太在意，卻越來(lái)越計(jì)較個(gè)人得失。進(jìn)而導(dǎo)致公司利益和個(gè)人利益，貌合神離，背道而馳。

從KPI到OKR，到底做對(duì)了什么？

對(duì)于這樣的局面，變成工具人的人們，心有不甘。

但大多數(shù)通過(guò)KPI來(lái)保障全員績(jī)效水平的企業(yè)，也沒(méi)辦法舍棄。

有沒(méi)辦法既能保持團(tuán)隊(duì)效能和效益，又能激發(fā)大家熱情和戰(zhàn)斗力的工具呢?

為了解決這個(gè)問(wèn)題，2020年，daydao在績(jī)效指標(biāo)、過(guò)程管理、考核評(píng)估、面談反饋、結(jié)果應(yīng)用等方面做了一些大膽的嘗試和改進(jìn)。

讓績(jī)效管理能因人而異，因崗制宜，也讓考核結(jié)果更公正客觀。

但做好這些還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

因?yàn)樵贙PI考核中，大多數(shù)人依然處于被動(dòng)執(zhí)行和接受的狀態(tài)。如何提升企業(yè)整體效能，同時(shí)深度激發(fā)人才資本的活力呢?

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，更聚焦、靈活、敏捷、有效的OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵成果法)被提上日程。

經(jīng)過(guò)數(shù)月的緊張開(kāi)發(fā)，近期daydao OKR正式和大家見(jiàn)面。

daydao OKR界面圖和傳統(tǒng)的OKR不同，daydao OKR主要想幫企業(yè)實(shí)現(xiàn)2點(diǎn)：

1）激發(fā)自我管理，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)高效完成任務(wù)。

2）通過(guò)目標(biāo)對(duì)齊，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)共成長(zhǎng)。

怎么理解呢?

舉個(gè)例子。傳統(tǒng)的KPI在于推動(dòng)員工“做完應(yīng)做的事 ”，確保每個(gè)人能按時(shí)按量完成。

而daydao OKR，想盡可能讓員工“做好想做的事 ”，讓大家stay hungry(保持熱情)和stay focus(專注做好)，更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，把事做得更漂亮!

以前的考核模式，主打的是“一個(gè)人的戰(zhàn)斗 ”，好壞自己扛。

而現(xiàn)在，daydao更多想營(yíng)造“一群人共同戰(zhàn)斗 ”的氛圍。你既可以發(fā)揮所長(zhǎng)，單兵作戰(zhàn)，也可以背靠同伴，配合協(xié)作，推動(dòng)每個(gè)目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)。

從功能實(shí)現(xiàn)上，daydao OKR 目前可以協(xié)助全員做好目標(biāo)的制定、對(duì)齊、發(fā)布、跟進(jìn)、復(fù)盤、評(píng)分、互動(dòng)等操作。

上下左右目標(biāo)高度對(duì)齊，目標(biāo)可敏捷調(diào)整，完成進(jìn)度實(shí)時(shí)追蹤，團(tuán)隊(duì)協(xié)作無(wú)縫對(duì)接，還有多維可視化圖表，方便高層統(tǒng)籌決策。

以上這些，充分激發(fā)著員工的主人翁意識(shí)，同時(shí)驅(qū)動(dòng)目標(biāo)任務(wù)完成度更高，效率更快。

依托daydao PaaS平臺(tái)，daydao OKR后續(xù)還有望和KPI、360等平行考核方案對(duì)接，并與HRM、ATS、OA等形成良性互動(dòng)。

OKR是企業(yè)的必然選擇嗎？

自O(shè)KR在英特爾、谷歌大火以來(lái)，領(lǐng)英、亞馬遜、沃爾瑪、臉書(shū)等硅谷明星公司都選擇用它來(lái)推動(dòng)組織效能的提升。

目前，國(guó)內(nèi)很多明星公司如華為、小米、阿里、騰訊、字節(jié)跳動(dòng)等也在使用OKR，而且用戶陣容正越來(lái)越強(qiáng)大。

OKR以潮流之勢(shì)席卷國(guó)內(nèi)。但它會(huì)是每家企業(yè)的必然選擇嗎?

未必。

不管是KPI、OKR還是其他，都是企業(yè)根據(jù)自身需求而做的選擇。只不過(guò)，以自我為驅(qū)動(dòng)的OKR，給了萬(wàn)千企業(yè)一種全新的視角。

daydao OKR界面圖而且，即便有使用OKR，如果高層不能重視人才的自我驅(qū)動(dòng)力，放不開(kāi)考核的包袱。

員工也看不到OKR能帶來(lái)的明顯改善和持續(xù)成長(zhǎng)，再?gòu)?qiáng)大的OKR功能，也只是偽需求。

畢竟OKR的存在重要前提是，企業(yè)高層能從關(guān)心最終結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，到看重過(guò)程的執(zhí)行，積極推動(dòng)員工自我激勵(lì)，高效執(zhí)行，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。

另外，因?yàn)镺KR一般不強(qiáng)制執(zhí)行，也不會(huì)和KPI一樣，和薪酬晉升等硬性捆綁。

如何長(zhǎng)期有效地引導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)員工、做好及時(shí)激勵(lì)和優(yōu)化工作，其實(shí)比推行KPI更具挑戰(zhàn)性和技巧性。

目前市場(chǎng)上已誕生的OKR產(chǎn)品已不少，但產(chǎn)品使用簡(jiǎn)易，且標(biāo)準(zhǔn)化程度高、集成性好、可拓展性強(qiáng)的OKR產(chǎn)品還不多。

而daydao OKR，便捷易用、標(biāo)準(zhǔn)化程度高、交互性強(qiáng)，無(wú)疑將為大家?guī)?lái)一種全新的工具和選擇。

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