“三月份實習(xí)到現(xiàn)在，每天一來就丟我一堆雜七雜八的事，忙得都沒空上廁所了。但是感覺真心一點東西都學(xué)到不到，這根本不是我想要的人生，我一秒鐘都呆不下去了!” 最近年底，不少公司為了應(yīng)對春節(jié)前的“離職潮”，把年終獎壓倒春節(jié)以后，但這招對90后的員工并不管用，昨天，我的前同事又給我講他們公司90后新員工離職了。
談之色變的職場“快閃族”
根據(jù)麥可思研究院在北京發(fā)布新一季度的《就業(yè)藍皮書：2016年中國大學(xué)生就業(yè)報告》，有38%的2015屆大學(xué)畢業(yè)生，在工作半年內(nèi)離職，而在所有離職的90后中，近九成離職者是主動辭職。
90后家里條件普遍比較好，和70后、80后相比，他們工作的目的往往不是改善經(jīng)濟、成家立業(yè)，而是自我和興趣，他們在職場的流動性很高，被是影響企業(yè)團隊穩(wěn)定性的不定時炸彈，成了“我行我素”、“不負責(zé)任”、“吃不得苦”的代名詞。
讓90后人才不只投入智慧,還會投入情感和愛
曾經(jīng)，80后也被評論“嬌氣”、“自私”、“吃不了苦”等?？墒菚r代證明，我們也能成為這個社會的中堅力量。如今，當(dāng)初我們面臨的狀況在90后身上再現(xiàn)。
離職潮問題的本質(zhì)，是雇主品牌的內(nèi)部建設(shè)出現(xiàn)了問題，員工對品牌的忠誠度不高。如果企業(yè)一直用過去的方式管理現(xiàn)在的90后大學(xué)生，不去關(guān)注他們的真實需求，那么企業(yè)將會和大學(xué)生心目中理想的雇主形象越來越遠，彼此之間的矛盾和不滿會一直存在，90后大學(xué)生離職潮現(xiàn)象也會一直存在。
比起粗暴的給90后貼加標簽，企業(yè)更應(yīng)該了解這些大學(xué)生在求職時的期待，他們進入公司后可能的不滿等各方面的維度，有針對性的改進自己的工作，讓90后大學(xué)生從內(nèi)部高度認同雇主，愿意投入智慧、情感和愛。只有這樣，才能真正提高員工的自我價值感和個人職業(yè)幸福感，讓他們愿意為組織帶來可持續(xù)發(fā)展的競爭力。這正是雇主品牌建設(shè)的本質(zhì)。
成為中國最佳雇主品牌的秘密
那么，我們?nèi)绾伟盐?0后大學(xué)生的職場心理，讓企業(yè)符合大學(xué)生的理想雇主形象?我的建議是從中華英才網(wǎng)發(fā)布的中國大學(xué)生最佳雇主榜單報告著手。從2003年起，中華英才網(wǎng)每年都會在全國范圍的大學(xué)生中發(fā)起一次最佳雇主的調(diào)查，數(shù)據(jù)真實可信。
我將通過中華英才網(wǎng)提供大學(xué)生調(diào)研問卷大數(shù)據(jù)，以及他們所提供的的大學(xué)生最佳雇主CBCD2.0模型和90后大學(xué)生理想雇主偏好DEEP模型，來探討企業(yè)如何塑造90后大學(xué)生理想雇主品牌。
1)領(lǐng)導(dǎo)與員工的界限模糊化，人人都是CEO
從DEEP模型可以看到，價值認同和尊重發(fā)展是90后大學(xué)生對理想雇主最為關(guān)心的兩個維度。90后老板和90后員工的相處模式，跟傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系不太一樣。他們對上下級的界限感很弱，在他們眼中，領(lǐng)導(dǎo)就是一個普通人，只是一個職務(wù)而已。所以他們比較容易通過興趣去建立一種輕松的關(guān)系，這種關(guān)系不是通過管理，而是通過溝通所得出來的。
某公司高管的兒子今年畢業(yè)進入職場，工作不到半年，兒子回家告訴父親工作頗不開心，原因是老板經(jīng)常打亂他的工作秩序。身為60后的高管認為這類事情在他的年代十分正常，都是領(lǐng)導(dǎo)讓員工做什么就做什么。但對于90后來講，不應(yīng)該是員工單方面適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)也需要考慮到員工當(dāng)下的工作安排和時間計劃，跟員工充分溝通和商量。相互的尊重就體現(xiàn)在雙方都充分地換位思考上。
在這一點上，海爾集團全球人才平臺總監(jiān)蔡元啟談到：“我們主張人人是自己的CEO，我們在和我們的大學(xué)生朋友說的時候，我們更多的是強調(diào)海爾這么多的一些產(chǎn)業(yè)資源能夠幫你在海爾平臺上提供創(chuàng)業(yè)的機會，讓你不僅僅是一個共者，而是變成你自己的CEO，你將來變成一個創(chuàng)業(yè)者”。
2)根據(jù)各行業(yè)獨特的DNA精準招聘
由于不同行業(yè)的特征不同，期望進入不同行業(yè)的大學(xué)生求職偏好不同，對理想雇主各維度的排序是有差異的。中華英才網(wǎng)在今年最佳雇主調(diào)研中，把最活躍的八個行業(yè)獨立出來，我們可以通過行業(yè)的調(diào)研報告，更清晰看到每一個垂直行業(yè)的特征。
比如， IT通信行業(yè)，因為高度知識密集型，技術(shù)人才為主，理工學(xué)生為主，他們對自己的獨特價值，獨立性工作空間要求非常高，企業(yè)的雇主品牌建設(shè)應(yīng)該朝著尊重發(fā)展的角度提升。
此外，IT通信行業(yè)對技術(shù)門檻高、人才缺口大，很多企業(yè)都愿意出高薪攬才。雇主需要為員工提供合理的薪酬待遇。
而在企業(yè)關(guān)注因素上，相較于企業(yè)規(guī)模、地理位置等硬性條件，IT行業(yè)受訪者在求職的過程中對企業(yè)的創(chuàng)新力、企業(yè)環(huán)境等軟性條件更感興趣。尤其是對企業(yè)創(chuàng)新力的關(guān)注度，高于總體水平約7個百分點。
總之，企業(yè)只有根據(jù)各行業(yè)的垂直報告，調(diào)整招聘策略的側(cè)重點，而不再只是按照一個標準化操作，才能招到與自己所在企業(yè)匹配較高的人才，降低90后大學(xué)生的心理期待和企業(yè)現(xiàn)實之間的落差，提高人才就業(yè)滿意度。
3)擁抱移動互聯(lián)網(wǎng)時代大趨勢，多維度創(chuàng)新
在八大行業(yè)求職熱度分析中，中華英才網(wǎng)通過對比在校生和畢業(yè)生，得到了一個很有意思的現(xiàn)象。
根據(jù)在校生的數(shù)據(jù)，八大行業(yè)求職熱度最高的前三名是金融、互聯(lián)網(wǎng)、IT通信，這和今年的中國大學(xué)生最佳雇主TOP50總榜單非常符合，56%的企業(yè)來自這三大行業(yè)，在品牌投入和影響也有非常直接的相關(guān)。
我們再看另外一個信息，已畢業(yè)學(xué)生，和我們在校生對行業(yè)選擇略有不同，他們可能更青睞航天航空、生物醫(yī)藥和汽車行業(yè)。對于這幾個行業(yè)而言，如果企業(yè)加大雇主品牌建設(shè)投入，將有可能獲得更高的投資回報。
那么，如何通過傳播，為企業(yè)的雇主品牌樹立更高的知名度和美譽度，讓企業(yè)的校園招聘在大學(xué)生群體中制造持續(xù)能發(fā)酵的影響力?這就是雇主品牌的外部建設(shè)方面了。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，受眾每天接受的信息量越來越大，企業(yè)需要以更貼近90后年輕化的語言，通過有趣、有效充滿互動體驗的方式，更好的將傳達行業(yè)發(fā)展和企業(yè)信息傳遞給大學(xué)生。
針對企業(yè)外部品牌建設(shè)方面的困惑，中華英才網(wǎng)今年最新設(shè)了最具風(fēng)尚雇主評選，從互聯(lián)網(wǎng)時代90后的大學(xué)生視角去評價風(fēng)尚雇主，收集了大量新穎有意思的校招Slogan、招聘H5以及企業(yè)文化視頻，有興趣的讀者可以搜索相關(guān)資料欣賞借鑒這些企業(yè)在校招過程中的亮點和創(chuàng)新點。
雇主品牌戰(zhàn)略時代，企業(yè)何去何從
回顧這些榜單，無論是中國最佳雇主TOP50，還是具風(fēng)尚雇主，我們發(fā)現(xiàn)，它們絕大部分是我們平時很欣賞的品牌，很多品牌的服務(wù)我們在使用。這證明一點，在今天這個時代有一個好的品牌除了可以讓消費者買單以外，同時也會吸引很好的人來提供最好的服務(wù)。
5、6年時間，雇主品牌剛剛進入中國，很多人說雇主品牌是大企業(yè)，是外資企業(yè)的奢侈品，甚至把雇主品牌等同于廣告投入，加大宣傳，認為只有投了200萬在校園才叫雇主品牌。后來才發(fā)現(xiàn)原來雇主品牌建設(shè)就是人力資源管理中每天在做的事情，我們?nèi)绾螌ν獬兄Z，讓他來到企業(yè)之后不失望，能夠兌現(xiàn)這個承諾就是我們?nèi)肆Y源本身做的事情。到了今天，品牌對人才的吸引力可能就是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。
在雇主品牌戰(zhàn)略時代，優(yōu)秀人才會尋找與之匹配的優(yōu)秀雇主，這需要雇主們將比以往任何時期都更加努力，去成為優(yōu)秀目標人才眼中的最佳雇主。2017年，超過700萬95后大學(xué)畢業(yè)生將走上工作崗位，我們期待著中華英才網(wǎng)這樣的第三方機構(gòu)更好的幫助企業(yè)在競爭激烈的校園人才資產(chǎn)的競爭中能夠脫穎而出，也幫助95后大學(xué)生找到心儀的公司，實現(xiàn)他們在都市里面就業(yè)成長的夢想。
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